コロナ禍を経て、
リモートワークが当たり前になってきています^^
直接会えば自然に生まれていた雑談がなくなって
他の人の状況が見えづらくなりました。
結果、リーダーは「管理」に傾きがちになって、
メンバーは「監視されている」感
発言を控えるようになります。
物理的な距離が離れているからこそ、
いっしょに働く人とは、
精神的なつながりと信頼の土台を
意識的に構築しなければ、
仕事がうまく進みません✋️
その土台こそが
「心理的安全性」です^^
今日は、リモート環境下でチームの生産性をアップするために、
リーダーがいますぐ始めるべき、
心理的安全性を高める習慣をお話します^^
①リモートチームにおける心理的安全性とは何か？
心理的安全性とは、
アメリカの組織行動学者
エイミー・エドモンドソン氏によって提唱された概念です^^
「心理的安全性」の定義：
チーム内で、自分の考えや懸念、失敗を
率直に述べても、罰せられたり、恥をかかされたりしないと
信じられる状態のこと。
リモートワークでの環境で
心理的安全性が高いチームは、
次のような効果を発揮します^^
✅️失敗からの学習速度の向上
失敗を隠さず共有できるため、チーム全体の知見になります。
✅️新しいアイディア・企画が生まれる
馬鹿げたアイデアでも自由に提案でき、創造的な議論が生まれます。
✅️安心感と定着率の向上
安心して働ける環境は、メンバーの安心感を高めて、チーム離脱・分解が防止されます^^
＊
②リーダーがいますぐ始めるべき「安心の土台」を作る習慣
心理的安全性は、
メンバー同士の仲良しごっこではなく、
リーダー自身が弱みを開示することで築かれます^^
1. 弱みの開示：リーダーが「最初の失敗」を話す
チームが失敗を隠さなくなるためには、
リーダーが率先して弱みを見せる必要があります。
ミーティングの冒頭で、
リーダー自身が「最近経験した小さな失敗」や
「今、正直に困っていること」を先に話しましょう^^
「このプロジェクトのやり方で、私も少し迷っているんだ」
「先週のプレゼン、資料の構成ミスで反省している」
といった開示は、
メンバーに対して「失敗しても大丈夫だ」という
強い安心感を伝えます☺️
2. 「知らない」を歓迎する
リーダーがすべてを知っている必要はありません✋️
むしろ、積極的に「知らない」ことを歓迎する姿勢が、
心理的安全性を高めます^^
「この分野は〇〇さんが一番詳しいから教えてほしい」
「この新しい技術について、正直まだよくわかっていないんだ」
と率直にメンバーに頼むことで、
メンバーは「質問しても無能だと思われない」という
安心感を持てます^^
＊
③「発言の偏り」をなくすための仕組み設計
物理的に離れたリモート会議では、
発言する人が固定化して、
声の小さいメンバーの意見が埋もれがちです🌀
リーダーは、意識的に全員が
公平に発言できる仕組みを作る必要があります^^
例えばこんな感じ↓
✅️名指しで意見を求める
「誰か意見はありますか？」という問いかけは、
いつも同じメンバーの発言で終わります。
「〇〇さん、この顧客事例について、あなたが担当者としてどう思いますか？」
「〇〇さん、前回懸念されていた点について、現状の率直な考えを聞かせてもらえますか？」
※文字にすると冷たい感じがしますが、
努めてフランクな感じで聞きます^^
このように、名指しで意見を求めることで、
その人に「発言の機会」を与えるだけでなく、
「あなたの意見を求めている」というメッセージを
明確に伝えることができます^^
これは、メンバーの発言への責任感と価値を高めます。
✅️会議のチャット欄をフル活用する
議論の最中に発言しづらいメンバーのために、
会議中にチャット欄での意見を積極的に求めるのもありです^^
「発言しにくい人は、チャットにコメントを残してください。
後ほど私が読み上げます」と宣言することで、
発言のハードルを下げて、意見を吸い上げることができます^^
＊
④失敗をシステム（仕組み）のせいにするフィードバックサイクル
心理的安全性の最も重要な側面は、
失敗への対処法です。
失敗を個人攻撃の機会にしてしまえば、
チームはすぐに沈黙してしまいます。
ここでは、
失敗を「人」ではなく「システム（仕組み）」の問題として
捉えるようにしましょう^^
1. 失敗の原因は「仕組み」が悪いと捉える
人間はミスをするものです。
重要なのは、そのミスを個人の能力や注意力の問題として
終わらせないことです❌️
何かトラブルが起きたときに、
リーダーはまず以下の問いかけをしましょう^^
❌ 個人の責任追求： 「なぜあなたは〇〇というミスをしたのか？」
⭕️ システムへの問いかけ：
「このミスが起きてしまったのは、
どのようなチェックの仕組みが不足していたからだろうか？」
失敗を「システムに対する気づき」として扱うことで、
チームは「誰が悪いか」を探すエネルギーを、
「次にどう改善するか」という未来志向の議論に転換できます^^
2. 行動への批判と人格攻撃の区別を徹底する
フィードバックは、
「行動やプロセス」に対してのみ行って、
「人格や能力」の否定は絶対にしないという
ルールを徹底しましょう^^
これで、メンバーはフィードバックを成長のための気づきとして
受け取ることができます^^
わたしは、教師時代から、
人格否定をしないように、とっても意識しています^^
＊
まとめ：チームを「最強の学習組織」に変えるための最初の一歩
リモート時代において、
リーダーの役割は「管理」から「安心の設計」へと変わりました。
あなたのチームを「最強の学習組織」に変えるために、
今日から以下の具体的なアクションを一つだけ試してみましょう^^
✅ 次のミーティングで、あなたの「小さな失敗」を正直に共有してみる
✅ 会議で意見を求めるとき、名指しで発言の機会を与えてみる。
あなたの行動一つが、
チームの未来の成功を大きく左右します^^
リーダーでなくても、
リーダーの気持ちを考えて参加することで、
あなたの信頼度と存在感はアップするし、
その信頼と存在が、次の案件につながっていきますよ^^
今日はここまでです☺️✨️
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